Iedereen is het eens. Niemand doet iets.
De presentatie is goed ontvangen. In de stuurgroep was niemand tegen, de afdelingshoofden vonden het een logisch plan en in de enquête zegt een ruime meerderheid erachter te staan. Je hebt draagvlak, zou je zeggen. En toch werkt drie maanden later bijna iedereen zoals voorheen.
Dat is het verraderlijke aan draagvlak creëren. Je meet het aan wat mensen zeggen, en je hebt het nodig voor wat mensen doen. Tussen die twee zit een gat waar de meeste plannen in verdwijnen.
Wie draagvlak zoekt voor een plan of verandering, zoekt daarom eigenlijk iets anders dan instemming. Hij zoekt invloed op gedrag. Dat is beïnvloeden: ervoor zorgen dat mensen het ook gaan doen.
Draagvlak creëren is ervoor zorgen dat mensen een plan of verandering niet alleen steunen maar er ook naar handelen. Instemming krijg je met een goed verhaal. Draagvlak krijg je door mensen vroeg te laten meebouwen, het nieuwe gedrag makkelijk te maken en weg te halen wat hen bij het oude houdt. Meer over verandering en gedrag →
Wat is draagvlak?
Draagvlak is de steun van mensen voor een plan, besluit of verandering, gemeten aan wat ze ervoor doen. Dat laatste deel wordt meestal weggelaten. In de praktijk heet het al draagvlak als niemand bezwaar maakt.
Het verschil tussen draagvlak en instemming is het verschil tussen doen en zeggen. Instemming is een uitspraak: ik begrijp het, ik sta erachter. Draagvlak is gedrag: ik pas mijn planning aan, ik gebruik het nieuwe systeem, ik verdedig het plan als jij er niet bij bent. Instemming kost niets. Draagvlak kost tijd, moeite en soms een stukje reputatie.
Daarom is "iedereen is het eens" zo'n onbetrouwbaar signaal. Het vertelt je dat je verhaal goed was. Over wat er maandag gebeurt, zegt het weinig.
Waarom mislukt draagvlak creëren zo vaak?
Draagvlak creëren mislukt zo vaak omdat het wordt aangepakt als een communicatievraag. Bijeenkomsten, een heldere boodschap, veelgestelde vragen op intranet. Dat alles werkt aan wat mensen vinden. Het raakt nauwelijks aan wat ze doen.
Hoe groot dat verschil is, lieten psychologen Paschal Sheeran en Thomas Webb in 2016 zien in een overzicht van het onderzoek naar voornemens en gedrag.[1] Ongeveer de helft van wat mensen zich voornemen, voeren ze uit. De andere helft blijft liggen, en dat komt vooral door mensen die het echt van plan waren.
Ze halen ook een meta-analyse aan van experimenten waarin het voornemen van mensen doelbewust werd versterkt. Een middelgrote tot grote verandering in wat mensen van plan waren, leverde een kleine tot middelgrote verandering op in wat ze deden. Meer overtuiging geeft dus wel wat meer gedrag, alleen veel minder dan je zou verwachten.
Voor draagvlak is dat een ongemakkelijke uitkomst. Je kunt maanden werken aan begrip en steun, een mooi cijfer halen in de enquête, en daarmee een klein deel van het gedrag hebben veranderd.
De reden is alledaags. Het oude gedrag kost geen moeite. Het zit in routines, systemen en afspraken met collega's. Het nieuwe gedrag vraagt elke dag opnieuw een bewuste keuze, en die verliest het zodra het druk wordt.
Werkt participatie om draagvlak te creëren?
Participatie werkt, onder één voorwaarde: mensen moeten iets hebben gemaakt en afgemaakt. Dat volgt uit onderzoek van Michael Norton, Daniel Mochon en Dan Ariely, gepubliceerd in 2012.[2] Zij lieten deelnemers zelf een opbergdoos van IKEA in elkaar zetten, origami vouwen of een bouwpakket van Lego maken. Wie zijn doos zelf had gebouwd, bood er gemiddeld 78 dollarcent voor. Wie dezelfde doos kant-en-klaar kreeg, bood 48 cent.
Ze noemden het het IKEA-effect: mensen hechten meer waarde aan wat ze zelf hebben gemaakt. Alleen geldt dat niet altijd.
"... labor leads to increased valuation only when labor results in successful completion of tasks."
Michael Norton, Daniel Mochon en Dan Ariely, Journal of Consumer Psychology (2012)
Moeite leidt alleen tot meer waardering als het werk wordt afgemaakt. Moesten deelnemers hun bouwwerk weer uit elkaar halen, of kregen ze het niet af, dan verdween het effect.
Dat verklaart waarom zoveel inspraak geen draagvlak oplevert. Een sessie waarin mensen mogen reageren op een plan dat al af is, laat ze niets bouwen. Een werkgroep waarvan de uitkomst in een la verdwijnt, is een bouwwerk dat weer uit elkaar is gehaald. Participatie die werkt, begint vroeger en eindigt met iets herkenbaars: een stuk van het plan waarvan mensen kunnen zeggen dat het van hen komt.
Welke vier krachten bepalen of er draagvlak komt?
Of er draagvlak komt, hangt af van vier krachten: twee die mensen naar het nieuwe gedrag toe bewegen en twee die ze bij het oude houden. Bij SUE brengen we die in kaart met het SUE | Influence Framework©, het model uit Behavioural Design waarmee je per groep invult wat er speelt.[3]
De pains zijn wat mensen nu dwarszit in de huidige situatie. De gains zijn wat het nieuwe hun oplevert. Daar gaat bijna alle communicatie over een verandering over: de noodzaak en de voordelen.
De comforts zijn alles wat de huidige situatie prettig maakt. Het werkt goed genoeg, het is vertrouwd en de collega's doen het ook zo. De anxieties zijn de twijfels en angsten bij het nieuwe. Kan ik het wel? Kost het me extra tijd? Is dit over een jaar weer anders?
Het idee erachter is van psycholoog Kurt Lewin. Daniel Kahneman noemde het in 2017 het beste idee dat hij ooit in de psychologie hoorde: gedrag is een evenwicht tussen krachten die duwen en krachten die tegenhouden, en je verandert het beter door de tegenhoudende krachten te verkleinen dan door de duwende te vergroten.[4]
Een draagvlakcampagne vergroot de duwende krachten. Wie wil dat mensen iets gaan doen, moet aan de andere kant zijn.
Instemming haal je in de vergadering op. Draagvlak zie je pas op maandagochtend.
Hoe creëer je draagvlak? Vijf stappen
Vijf stappen voor een plan dat al steun heeft en nog geen beweging.
1. Benoem het gedrag dat je wilt zien
Schrijf op wat mensen over drie maanden anders doen, per groep, in gewone werkwoorden. "Achter de koers staan" is geen gedrag. "Elke offerte via het nieuwe systeem indienen" wel. Zonder die zin kun je draagvlak niet meten en niet ontwerpen.
2. Betrek mensen bij het probleem, vóór de oplossing
Laat de mensen die het moeten gaan doen meebepalen wat er precies aan de hand is. Dat is het moment waarop ze nog iets kunnen bouwen. Leg ze geen afgerond plan voor met de vraag of ze zich erin herkennen.
3. Zorg dat hun bijdrage af is en terug te vinden
Het IKEA-effect verdwijnt bij werk dat niet wordt afgemaakt. Laat in het plan zien welk onderdeel van welke groep komt. Is een voorstel niet overgenomen, zeg dan waarom.
4. Haal de grootste hobbel uit het nieuwe gedrag
Vraag wat het lastig maakt om het nieuwe te doen en los het meest genoemde punt op. Een dubbele handeling schrappen, een sjabloon klaarzetten, het oude kanaal sluiten. Draagvlak vergroten is vaak een kwestie van frictie verlagen.
5. Meet wat mensen doen
Vervang de vraag of mensen het plan steunen door een telling van het gedrag uit stap 1. Dat cijfer is lager dan de enquête, en het is het enige dat ertoe doet.
Geldt dit ook voor draagvlak bij het MT of bij andere partijen?
Ja. De krachten zijn dezelfde, de mensen verschillen. Zoek je steun bij je directie, dan gaat het om wat ja zeggen voor hen lastig maakt. Daarover gaat het artikel over overtuigingskracht naar boven. Heb je te maken met partijen buiten je eigen organisatie die elk een eigen belang hebben, lees dan over stakeholdermanagement.
Is er al uitgesproken verzet, dan helpt omgaan met weerstand. Wil je dieper in op het betrekken van je eigen mensen, lees dan medewerkers betrekken bij verandering. En waarom zoveel veranderingen ondanks alle steun stranden, staat in waarom verandertrajecten mislukken.
Veelgestelde vragen over draagvlak creëren
Hoe creëer je draagvlak voor verandering?
Je creëert draagvlak voor verandering door mensen vroeg te betrekken bij het probleem, hun bijdrage zichtbaar te maken in het plan en het nieuwe gedrag makkelijker te maken dan het oude. Meet daarna wat mensen doen. Overtuigen met feiten en argumenten levert vooral instemming op.
Waarom mislukt draagvlak creëren zo vaak?
Draagvlak creëren mislukt vaak omdat het als communicatievraag wordt behandeld. Communicatie verandert wat mensen vinden. Volgens Sheeran en Webb (2016) wordt ongeveer de helft van alle voornemens omgezet in gedrag. Het oude gedrag zit vast in routines en wint zodra het druk wordt.
Wat is het verschil tussen draagvlak en instemming?
Instemming is wat mensen zeggen: ik begrijp het en ik sta erachter. Draagvlak is wat mensen doen: het nieuwe gedrag uitvoeren, ook als niemand kijkt. Veel veranderingen krijgen ruime instemming en weinig draagvlak, omdat tussen zeggen en doen de dagelijkse routine zit.
Hoe gebruik je het SUE | Influence Framework© voor draagvlak?
Vul per groep de vier krachten in: pains en gains die naar het nieuwe gedrag toe bewegen, comforts en anxieties die bij het oude houden. Voor draagvlak zijn de laatste twee het belangrijkst. Ontwerp daarna ingrepen die deze tegenhoudende krachten verkleinen.
Werkt participatie om draagvlak te creëren?
Participatie werkt als mensen iets maken en afmaken. Norton, Mochon en Ariely (2012) lieten zien dat mensen meer waarde hechten aan wat ze zelf hebben gebouwd, en dat dit effect verdwijnt als het werk niet af komt. Inspraak op een plan dat al klaar is, levert daarom weinig op.
Hoe kun je draagvlak vergroten als het plan al vaststaat?
Staat het plan vast, dan vergroot je draagvlak via de uitvoering. Laat mensen kiezen hoe, wanneer en in welke volgorde ze het nieuwe gedrag oppakken. Haal de grootste praktische hobbel weg en laat zien dat je dat hebt gedaan.
Conclusie
Iedereen was het eens omdat je verhaal goed was. Niemand deed iets omdat een goed verhaal instemming oplevert, en instemming is nog geen gedrag. Wie draagvlak wil creëren, werkt aan wat mensen doen: vroeg laten meebouwen, het werk laten afmaken en weghalen wat het nieuwe lastig maakt.
Dat is beïnvloeden in de praktische zin van het woord. In de tweedaagse training De Kunst van Beïnvloeden© leer je hoe mensen kiezen en hoe je de krachten achter hun gedrag in kaart brengt voor je eigen plan of verandering.
Draagvlak tel je in wat mensen maandag anders doen.